Come guidare positivamente le fasi lavorative dei vostri collaboratori.
Licenziare sembra spesso l’unica via d’uscita. Ma è davvero la scelta giusta? In alcuni casi eccezionali sì, ma solo in quelli. Possiamo identificare 6 fasi tipiche:
All’inizio i vostri collaboratori sono quasi sempre pieni di entusiasmo. Si buttano nel nuovo lavoro, fanno straordinari e danno il massimo. Prima o poi, però, arriva la disillusione: non tutto è così roseo come sembrava. Per alcuni accade presto, per altri più tardi. E poi? Mollare tutto e andarsene? I ricercatori sociali hanno rilevato che — con differenze individuali — la maggior parte dei collaboratori attraversa fasi ricorrenti e prevedibili. Se le conoscete, potete affrontarle meglio, accompagnare i vostri collaboratori e incidere positivamente sul loro percorso.
1. Motivazione ed entusiasmo
Il primo periodo nel nuovo lavoro è all’insegna della motivazione. Tutto è nuovo, tutto è stimolante. Il collaboratore affronta ogni compito con energia, ha voglia di fare e mantiene un atteggiamento positivo. Vuole conoscere tutto: i colleghi, i metodi di lavoro, i processi, e si immerge completamente. Stanchezza o problemi? Non in questa fase. Si mostra al meglio di sé. Vuole che i colleghi — e soprattutto voi come responsabili — capiscano che la fiducia riposta in lui era ben fondata. Punta a superare le aspettative.
2. Dubbi e disillusione
A un certo punto subentra la routine. Emergono problemi e divergenze. Il lavoro è a volte faticoso e logorante. Le alte aspettative che il collaboratore aveva riposto nel nuovo impiego non vengono tutte soddisfatte e l’entusiasmo iniziale si affievolisce. Inizia a chiedersi se ha fatto la scelta giusta. Forse ripensa ad altre opportunità che aveva, si sente insicuro e preda dei dubbi.
3. Adattamento e fiducia
In questa terza fase il collaboratore si è pienamente inserito. Ha capito le regole del gioco e trovato il suo spazio nel nuovo ruolo. Il momento più difficile è alle spalle. È ormai parte integrante del team, con un ambito di responsabilità chiaro e definito. Conosce sempre meglio i colleghi e si identifica sempre più con la sua posizione. Ottiene risultati regolari e si guadagna la fiducia di clienti, colleghi e responsabili. Su di lui si può contare e tutti si rivolgono a lui con piacere. Riceve riconoscimenti, sente la spinta a dare ancora di più e cerca nuove occasioni per contribuire.
4. Successi e crescita
Il collaboratore è ora al culmine della sua efficacia: inanella un successo dopo l’altro, ottiene promozioni e aumenti di stipendio. Gli vengono affidate responsabilità sempre maggiori. È motivato, fiero dei propri risultati e alimenta l’ambizione di fare ancora meglio.
5. Calo e nuovi desideri
A volte, però, i successi si diradano — quei successi a cui il collaboratore si era ormai abituato. Le prestazioni calano e con esse la soddisfazione per la propria situazione lavorativa. La motivazione viene meno, tornano i dubbi e, nel profondo, nasce il desiderio di cambiamento. Ma cambiare significa anche rinunciare a ciò che si è costruito, e il bisogno di sicurezza trattiene. Per il momento non agisce e si convince che le cose non vadano poi così male.
6. Punto di rottura e cambiamento
Prima o poi, però, arriva il momento in cui il collaboratore non riesce più a illudersi. Ammette con sé stesso che in quel lavoro non ritroverà la serenità. Vive il proprio impiego come fonte di stress e disagio. Dà le dimissioni interiormente. Più a lungo si costringe a resistere senza cambiare nulla di sostanziale, più gravi diventano le conseguenze: motivazione e rendimento crollano, e la situazione di infelicità incide persino sulla salute. Il punto d’arrivo è il licenziamento.
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Immagine: quando già scoppiano i fulmini, è il momento di agire!
Istantanea da una formazione TELOS. Foto: TELOS
Perdere un collaboratore ha un costo elevato. Si perde una persona in cui si è investito tempo e formazione, qualcuno che conosce a fondo i processi interni, i colleghi, i fornitori, i clienti — in una parola, l’intera organizzazione — ed è diventato parte essenziale di essa. A questo si aggiunge il fenomeno delle “dimissioni interiori”: prima di andarsene davvero, le persone sono spesso frustrate da tempo, con un calo progressivo di impegno e rendimento. Questo contagia anche i colleghi, abbassando la motivazione dell’intero team. Ecco perché diciamo: licenziare costa caro al datore di lavoro.
Sì, licenziare costa caro anche a chi se ne va: ha accumulato esperienza, ma nel frattempo è invecchiato e il suo valore sul mercato del lavoro potrebbe già essere in calo. Perché, anche se siamo chiamati a lavorare sempre più a lungo fino alla pensione, le opportunità per i lavoratori più maturi si riducono sensibilmente. Costa caro anche perché ogni cambio di lavoro richiede impegno, senza garantire un posto automaticamente. E costa caro, infine, perché cambiare azienda non cambia il proprio modo di vedere le cose. I fattori esterni sono solo UNA parte della situazione; l’altra risiede nella persona stessa, nelle sue convinzioni e nelle sue abitudini. E queste non cambiano da sole. Il rischio, quindi, è che nella nuova posizione, dopo un po’, emergano gli stessi problemi. E il ciclo si ripeta. Ancora e ancora. Ecco perché diciamo: licenziare costa caro anche al collaboratore.
Immagine: andarsene o cambiare qualcosa? Meglio non aspettare che il disagio diventi cronico: intervenite per tempo!
Ripresa dal nostro laboratorio di test. Foto: TELOS
Certo: non sempre, non ovunque, non per tutti esiste la soluzione ideale. A volte le dimissioni rimangono davvero l’unica strada. Eppure esistono strumenti concreti per affrontare le singole fasi in modo attivo e costruttivo, evitando di arrivare alla fase 6. Interventi capaci di risvegliare, mantenere e consolidare motivazione, collaborazione, spirito di squadra ed entusiasmo. La strada più efficace passa attraverso una consulenza professionale. Ecco alcuni esempi collaudati dal nostro “kit di pronto intervento” per collaboratori e aziende:
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dott.ssa Magdalena Gasser
Direttrice dell'istituto | Sviluppo del personale | Coaching
