Cosa rende difficile lavorare con piacere e cosa potete fare per cambiarlo.
La risposta delle persone alle situazioni lavorative difficili è soggettiva. Gli psicologi del lavoro, però, lo sanno bene: esistono caratteristiche lavorative che pesano particolarmente sui collaboratori. Scoprite le 10 cause più frequenti di stress sul posto di lavoro e le loro conseguenze:
Le cause dello stress sul lavoro possono essere molteplici. Fattori personali e lavorativi si intrecciano tra loro e spesso è difficile separarli nettamente: si influenzano a vicenda e, insieme, diventano ancora più pesanti. Ecco una panoramica delle cause di stress più comuni sul posto di lavoro — quelle che vengono vissute come le più opprimenti e che, nel lungo periodo, fanno davvero male.
Immagine: Viso rosso o pallore — lo stress si manifesta in modi diversi, ma lascia sempre il segno.
Elaborazione grafica: TELOS
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1) Carichi di lavoro eccessivi
Il volume di lavoro è insostenibile, la pressione sui tempi è troppo alta. Ma anche il contrario può creare problemi: la sottostimolazione cronica. Le conseguenze: rassegnazione, malattia, abbandono.
I responsabili possono evitare il sovraccarico e la sottostimolazione verificando e aggiornando regolarmente con i collaboratori il volume di lavoro, le priorità e le competenze disponibili:
• Definire le priorità con chiarezza e indicare cosa può aspettare.
• Verificare periodicamente il carico di lavoro in colloqui personali.
• Distribuire i compiti in modo realistico e ridistribuirli tempestivamente in caso di picchi.
• Non lasciare che la pressione sui tempi diventi la norma.
• In caso di sottostimolazione, offrire responsabilità aggiuntive o compiti più stimolanti.
2) Scarsa autonomia
Il margine di iniziativa personale è troppo ridotto, norme e procedure soffocano, i collaboratori non conoscono gli obiettivi del proprio lavoro. Le conseguenze: si sentono ignorati e il loro impegno cala.
I responsabili alimentano la motivazione quando fissano obiettivi chiari e lasciano al tempo stesso ampia libertà nelle modalità di realizzazione:
• Concordare obiettivi e risultati attesi con chiarezza, ma lasciare aperto il percorso per raggiungerli.
• Delegare consapevolmente potere decisionale ai collaboratori.
• Verificare periodicamente se regole e procedure sono davvero necessarie.
• Coinvolgere i collaboratori nelle decisioni che riguardano il loro ambito di lavoro.
• Incoraggiare l’iniziativa personale e riconoscere le buone decisioni autonome.
3) Debolezze nella leadership
I responsabili sono troppo autoritari o, al contrario, troppo distaccati. I collaboratori ricevono solo critiche negative e le loro proposte vengono bloccate. Le conseguenze: malattia o cambio di lavoro.
Una buona leadership unisce orientamento chiaro all’attenzione per le persone, feedback regolare e vera disponibilità ad accogliere i suggerimenti:
• Organizzare colloqui personali brevi e regolari, senza aspettare che emergano i problemi.
• Comunicare aspettative e decisioni in modo chiaro e comprensibile.
• Riconoscere i buoni risultati con la stessa attenzione riservata ai margini di miglioramento.
• Esaminare seriamente le proposte dei collaboratori e fornire un riscontro.
• Di fronte agli errori, cercare prima le cause e le soluzioni, prima di attribuire responsabilità.
4) Feedback prevalentemente negativo
Critiche quasi sempre negative, retribuzioni percepite come ingiuste e poco trasparenti. Le conseguenze: i collaboratori si limitano al minimo indispensabile.
I responsabili consolidano performance e motivazione con un feedback equilibrato, concreto e comprensibile, e con criteri trasparenti per il riconoscimento e la retribuzione:
• Esprimere il riconoscimento tempestivamente e con concretezza.
• Ancorare la critica a comportamenti osservabili, non alla persona.
• Nei colloqui di feedback, dare spazio sia ai punti di forza sia alle aree di crescita.
• Comunicare criteri di valutazione e di prestazione in modo aperto e comprensibile.
• Spiegare in modo chiaro le differenze nei compiti, nelle responsabilità o nella retribuzione.
5) Organizzazione poco chiara
Responsabilità e competenze sono definite in modo insufficiente. Le risorse non sono adeguate al raggiungimento degli obiettivi. Le conseguenze: col tempo il senso del lavoro si perde e la motivazione crolla.
I responsabili creano sicurezza e motivazione quando compiti, responsabilità, deleghe decisionali e obiettivi sono definiti con chiarezza:
• Stabilire con precisione chi è responsabile di cosa.
• Definire le deleghe: chi può decidere autonomamente e su cosa.
• Chiarire i punti di raccordo tra collaboratori e reparti.
• Verificare che tempi, persone, informazioni e strumenti siano adeguati agli obiettivi fissati.
• Per ogni nuovo compito, specificare sempre quale risultato è atteso e chi ne risponde.
6) Mancanza di sviluppo
Non esistono piani di carriera né opportunità di crescita. Le conseguenze: paura del futuro, rassegnazione.
I responsabili offrono orientamento e prospettiva quando discutono periodicamente le possibilità di crescita e affiancano i collaboratori nel potenziare le proprie competenze:
• Organizzare almeno una volta l’anno un colloquio approfondito sullo sviluppo professionale.
• Concordare insieme obiettivi di apprendimento e di crescita concreti.
• Favorire l’accesso a percorsi formativi, corsi o coaching adeguati.
• Utilizzare nuovi compiti e progetti come opportunità di apprendimento.
• Parlare apertamente delle prospettive in azienda, anche quando un avanzamento di carriera non è possibile a breve termine.
7) Collaborazione insufficiente
Mancano rispetto reciproco, sostegno e gestione dei conflitti; non c’è spazio né tempo per le relazioni umane. Le conseguenze: il singolo collaboratore inizia a isolarsi.
I responsabili rafforzano la collaborazione quando promuovono il sostegno reciproco, affrontano i conflitti per tempo e creano spazi dedicati al confronto:
• Pianificare incontri di team regolari per il confronto e il coordinamento.
• Valorizzare e incoraggiare esplicitamente il sostegno reciproco.
• Affrontare i conflitti prima che le posizioni si irrigidiscano.
• Mettere in primo piano gli obiettivi condivisi rispetto agli interessi individuali.
• Creare occasioni di scambio informale e di incontro personale.
8) Condizioni di lavoro difficili
Fattori esterni come rumore, caldo, cattivi odori e interruzioni continue pesano sui collaboratori. Le conseguenze: nervosismo, difficoltà di concentrazione, malattia.
I responsabili devono prendere sul serio i disagi legati all’ambiente di lavoro e cercare insieme ai collaboratori soluzioni concrete per migliorare la situazione:
• Chiedere regolarmente se ci sono condizioni di lavoro che ostacolano o pesano.
• Ridurre per quanto possibile rumore, caldo, scarsa illuminazione e altri disagi evitabili.
• Creare momenti di concentrazione e limitare le interruzioni superflue.
• Allestire postazioni di lavoro ergonomiche e funzionali.
• Non minimizzare le segnalazioni sull’ambiente di lavoro, ma valutare interventi concreti.
9) Cultura della comunicazione carente
Ingiustizie e violazioni di valori fondamentali come rispetto, equità, apertura e trasparenza pesano su molti livelli. Le conseguenze: i collaboratori perdono l’identificazione con l’azienda.
I responsabili plasmano una buona cultura della comunicazione con un approccio rispettoso, equo e affidabile, e con apertura verso opinioni diverse:
• Comunicare con rispetto e chiarezza anche sotto pressione.
• Prendere decisioni sulla base di criteri comprensibili e il più possibile coerenti.
• Creare un clima in cui errori, problemi e opinioni diverse possano essere espressi apertamente.
• Mantenere gli impegni presi o spiegare per tempo quando non è possibile farlo.
• Affrontare con determinazione comportamenti irrispettosi o scorretti all’interno del team.
10) Carenze nella comunicazione interna
I collaboratori sanno poco o nulla di quanto conta davvero per l’azienda. Le informazioni scorrono solo dall’alto verso il basso. I cambiamenti non vengono comunicati e le persone non vengono coinvolte. Le conseguenze: ci si sente ignorati, la frustrazione cresce, ci si chiude in se stessi.
I responsabili costruiscono fiducia e orientamento quando condividono le informazioni importanti per tempo, spiegano il contesto e aprono spazi reali al dialogo:
• Informare regolarmente su sviluppi, decisioni e cambiamenti rilevanti.
• Non limitarsi a comunicare le decisioni, ma spiegarne le ragioni principali.
• Condividere le informazioni il prima possibile, senza lasciare spazio alle voci di corridoio.
• Coinvolgere i collaboratori nei cambiamenti fin dall’inizio, quando la loro esperienza e le loro conoscenze possono fare la differenza.
• Dopo comunicazioni importanti, riservare tempo per domande, riscontri e confronto.
Se riconoscete uno o più dei fattori di stress descritti nel vostro ambiente di lavoro, è il momento di intervenire. Si tratta di ridurre le cause di stress più pesanti e di farlo adesso.
Non tutto si risolve da soli: molto è semplice, qualcosa è davvero difficile. Valutate voi stessi cosa potete affrontare in autonomia e dove è meglio affidarsi a un professionista. Come vi proteggete, come responsabili o come collaboratori, da un sovraccarico fisico e mentale prolungato? Cosa fare se volete — o dovete — cambiare davvero il vostro modo di affrontare lo stress? Aspettare che la situazione esploda? Meglio di no: prevenire è sempre più efficace.
Troverete qui molti percorsi professionali per la gestione dello stress e la prevenzione del burnout in azienda, oltre a un accompagnamento personalizzato per le sfide sul posto di lavoro:
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dott.ssa Magdalena Gasser
Direttrice dell'istituto | Sviluppo del personale | Coaching