Wer Zukunft will, muss Menschen wachsen lassen.
Entwicklung schlägt Durchhalteparole!
Der Arbeitsmarkt hat seine Höflichkeitsphase beendet. Früher bewarben sich Menschen bei Unternehmen. Heute bewerben sich Unternehmen bei Menschen – oft ohne es zu merken. Wer Fachkräfte finden, halten und entwickeln will, braucht mehr als eine Stellenanzeige mit „dynamischem Team“. Fachkräfte sichern ist heute ein entscheidender Faktor – Südtirol kennt das Thema gut: Die Handelskammer Bozen nennt den Arbeitskräftemangel eine große Herausforderung und betont Arbeitgeberattraktivität, Gewinnen und Halten von Mitarbeitenden als zentrale Aufgaben.
Was wir heute tun, entscheidet darüber, wie die Welt morgen aussieht.
Marie von Ebner-Eschenbach, 1830–1916, österreichische Schriftstellerin.
Fachkräfte fallen nicht vom Himmel. Und wenn doch, landen sie meist dort, wo Führung, Entwicklung und Klima stimmen. Gute Betriebe warten nicht auf Wunder am Bewerbermarkt. Sie bauen Attraktivität, Orientierung und Bindung systematisch auf – nicht mit Obstkorb-Folklore, sondern mit klugen Führungsroutinen, ehrlicher Kommunikation und echter Entwicklung. Unsere Praxistipps können helfen:
Austausch in der Kleingruppe: welche Strategien haben sich bewährt?
Schnappschuss aus einem unserer Seminare
Foto: TELOS
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Wer weiß: möglicherweise warten sogar erfahrene Lokführer im Warteraum am Bahnsteig, sehen dieses Plakat und melden sich sofort …
Doch: gerade spezialisierte Fachkräfte zu suchen ist keine einfache Aufgabe!
Mitarbeitersuchanzeige am Bahnhof von Salzburg, Foto: TELOS
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Die häufigsten Fehler passieren nicht, weil Führungskräfte faul wären. Sie passieren, weil das Tagesgeschäft lauter schreit als die Zukunft. Kunden rufen, Termine drücken, Aufträge müssen raus. Personalentwicklung wird verschoben, Einschulung improvisiert, Feedback halbherzig erledigt. Und plötzlich wundert man sich, dass gute Leute gehen. Überraschung: Menschen sind keine Ersatzteile mit Puls.
Fehler 1: Nur suchen, wenn es brennt. Typisch ist dieser Fehler in kleinen Betrieben mit hoher Auslastung. Man wartet, bis jemand kündigt, krank wird oder in Pension geht. Dann wird hektisch gesucht, rasch entschieden und später gemerkt: Die Person passt fachlich halb, kulturell gar nicht und braucht mehr Betreuung als geplant.
Stattdessen: Personalbedarf regelmäßig prüfen. Welche Rollen werden in 12–24 Monaten kritisch? Wo gibt es Engpässe? Welche Aufgaben hängen an Einzelpersonen? Früh Kontakte pflegen, Praktika nutzen, Nachwuchs fördern und Stellvertretungen aufbauen.
Fehler 2: Geld mit Bindung verwechseln. Gehalt ist wichtig. Sehr wichtig sogar. Aber es erklärt nicht alles. Viele Menschen wechseln auch wegen schlechter Führung, fehlender Entwicklung, unklarer Erwartungen oder mieser Kommunikation. Wer nur zahlt, aber nicht führt, betreibt Bindung mit Klebeband: hält kurz, sieht hässlich aus, löst sich bei Belastung.
Stattdessen: faire Entlohnung mit guter Führung verbinden. Entwicklungsmöglichkeiten, wertschätzender Umgang, klare Aufgaben, verlässliche Arbeitsbedingungen und Beteiligung an Verbesserungen wirken stärker als die jährliche Parole „Wir sind eine Familie“.
Sicher gut gemeint für rasche Suche, wer sich aber dieses Blatt näher ansieht, bemerkt sofort, wie provisorisch es geklebt ist und könnte zum Thema Kommunikationskultur ins Grübeln kommen, wie gut er hier als Mitarbeiter wohl aufgehoben sein würde …
Mitarbeitersuche in der Bozner Einkaufsmeile Museumstraße. Foto: TELOS
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Fehler 3: Einschulung dem Zufall überlassen. „Das lernt man bei uns schon mit der Zeit“ klingt gemütlich, ist aber teuer. Neue Mitarbeitende brauchen Orientierung, Standards und soziale Einbindung. Ohne Struktur machen sie vermeidbare Fehler, fragen weniger, fühlen sich unsicher und zweifeln schneller an ihrer Entscheidung.
Stattdessen: Onboarding schriftlich planen. Fachliche, soziale und kulturelle Einführung verbinden. Wer erklärt was? Wann wird überprüft? Welche Standards gelten? Welche Kundenlogik, Qualitätserwartung und Kommunikationskultur sollen verstanden werden?
Fachkräftesicherung ist kein Bauchgefühl mit Personalakte. Weltweit untersuchen Forscher, warum Menschen bleiben, warum sie gehen, wie Arbeitgeberattraktivität entsteht und welche Rolle Führung, Entwicklung, Onboarding und Unterstützung spielen. Das Ergebnis ist erfreulich unbequem: Man kann viel beeinflussen – aber nicht mit Zufall, Schönreden und „bei uns war das immer so“.
Fakt 1: Fachkräftemangel ist auch ein Führungs- und Lernproblem
Untersuchungen in Europa zeigen deutlich: Viele Unternehmen finden nicht nur deshalb schwer passende Mitarbeitende, weil „draußen niemand da ist“. Oft fehlen auch passende Qualifikationen, attraktive Arbeitsbedingungen und systematische Weiterbildung. Für KMU heißt das: Nicht nur suchen, sondern entwickeln. Wer Lernen vernachlässigt, produziert den eigenen Engpass mit – wie ein Bäcker, der sich über Brotmangel beschwert und den Ofen kalt lässt.
Fakt 2: Menschen bleiben, wenn sie gut eingebettet sind
Forscher konnten aufzeigen, dass Kündigungen nicht nur von Zufriedenheit oder Gehalt abhängen. Entscheidend ist auch, wie stark Menschen im Unternehmen verankert sind: durch passende Aufgaben, gute Beziehungen, Routinen, Entwicklungschancen und persönliche Bindung. Wer sich im Team, in der Aufgabe und in der Zukunft des Betriebs gut aufgehoben fühlt, geht nicht so leicht. Bindung entsteht also nicht durch Parolen, sondern durch echte Passung im Arbeitsalltag.
Fakt 3: Wer Unterstützung spürt, gibt eher Einsatz zurück
Wissenschaftliche Auswertungen zeigen: Wenn Mitarbeitende erleben, dass ihr Beitrag gesehen wird und das Unternehmen sich um ihre Arbeitsfähigkeit und ihr Wohlergehen kümmert, steigen Zufriedenheit, Bindung und Leistungsbereitschaft. Gleichzeitig sinken Rückzug, innere Kündigung und Wechselabsicht. Wertschätzung ist damit kein nettes Extra für die Betriebskultur-Vitrine, sondern psychologischer Treibstoff für Engagement und Loyalität.
Reden ist nötig, reden hilft, reden gibt Sicherheit.
Schnappschuss aus einem unserer Trainings.
Foto: TELOS
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Fakt 4: Gutes Onboarding senkt Frühverlust und Unsicherheit
Die Forschung zur Eingliederung neuer Mitarbeitender zeigt: Der Start entscheidet stark darüber, ob Menschen sich sicher, kompetent und zugehörig fühlen. Neue Mitarbeitende brauchen Rollenklarheit, soziale Anbindung und rasche Erfolgserlebnisse. Wer sie dagegen mit Passwort, Schreibtisch und „Frag einfach“ alleinlässt, baut Unsicherheit ein. Gute Einschulung ist deshalb keine Verwaltungsübung, sondern Bindungsarchitektur.
Fakt 5: Weiterbildung wirkt – besonders, wenn Transfer geplant wird
Metaanalysen zur Trainingseffektivität zeigen: Weiterbildung kann Wissen, Fähigkeiten und Verhalten deutlich verbessern – aber nur, wenn sie gut geplant, praxisnah geübt und im Alltag nachgehalten wird. Weiterbildung braucht Ziel, Übung, Transfer und Kontrolle. Entscheidend sind klare Ziele, passende Methoden, konkrete Anwendung und Überprüfung des Lernerfolgs. Ein Seminar ohne Transfer ist wie ein Fitnessgerät im Keller: theoretisch sinnvoll, praktisch oft Staubfänger.
Mitarbeitersuche BEVOR es brennt ist besser.
Schnappschuss bei einem TELOS-Event
Foto: TELOS
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Fachkräfte finden, binden und entwickeln ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben der nächsten Jahre. In Südtirol, Österreich, Deutschland, Italien und ganz Europa wird deutlich: Der Arbeitsmarkt ist enger, Erwartungen verändern sich, Kompetenzen altern schneller, und gute Mitarbeitende haben mehr Optionen. Wer heute glaubt, eine Stellenanzeige löse das Problem, verwechselt Angeln mit Teichmanagement. Entscheidend ist die ganze Kette: sichtbar attraktiv sein, ehrlich rekrutieren, schnell reagieren, gut einschulen, fair führen, sinnvoll entwickeln und Wissen im Betrieb halten.
Der wichtigste Hebel liegt dabei im Alltag. Fachkräfte sichern beginnt nicht erst im Bewerbungsgespräch. Sie beginnt im Meeting, im Tonfall, im ersten Arbeitstag, in der Art, wie Fehler besprochen werden, in der Frage, ob jemand wachsen darf oder nur funktionieren soll. Führungskräfte müssen dafür keine Personalabteilung in Konzernformat bauen. Sie brauchen Systematik: klare Rollen, gute Gespräche, Lernroutinen, Feedback, Stellvertretungen und Entwicklungspfade. Kleine Betriebe können hier sogar punkten: Sie sind näher an den Menschen, schneller in Entscheidungen und persönlicher in der Begleitung. Wenn sie es nutzen. Wenn nicht, wird Nähe schnell zur Enge und Flexibilität zur Improvisationsfolklore.
Vorsorgen und rechtzeitig im Gespäch bleiben!
Schnappschuss bei einem unserer Trainings
Foto: TELOS
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Souveräner Umgang mit Fachkräftemangel ist lernbar. Führungskräfte können trainieren, Arbeitgeberattraktivität klarer zu formulieren, Bewerbungsgespräche professioneller zu führen, Onboarding wirksamer zu gestalten, Mitarbeitergespräche verbindlicher zu machen und Entwicklung systematisch zu planen. TELOS unterstützt Unternehmen seit über 30 Jahren mit Seminaren, Trainings und Coachings, die psychologisch fundiert, wirtschaftlich brauchbar und sehr nah am Führungsalltag sind. Unsere Kunden berichten nach solchen Maßnahmen häufig von klareren Einschulungsprozessen, sichereren Führungsgesprächen, besserer Mitarbeiterbindung, stärkerer Eigenverantwortung und gezielterer interner Entwicklung. Wir arbeiten mit hochaktuellen Techniken und Methoden, entwickeln maßgeschneiderte Lösungen und planen Weiterbildungsmaßnahmen präzise nach Bedarf – inklusive genauer Lernerfolgskontrolle.
Fachkräfte bleiben dort, wo Führung, Entwicklung und Alltag stimmen. Gute Betriebe suchen nicht nur Menschen – sie schaffen Gründe, warum diese bleiben und wachsen.
Gerne entwickeln wir für Sie Ihr maßgeschneidertes Weiterbildungsprogramm – abgestimmt auf Ihre Anforderungen, zugeschnitten auf Ihr Unternehmen. Sprechen Sie dazu direkt mit unserer Institutsleiterin:
Mag. Magdalena Gasser
Institutsleitung | Personalentwicklung | Coaching
