Psychologie der Motivation: Was Führungskräfte wissen sollten
Starke Motivation. Starke Menschen. Starke Ergebnisse.
Wir Menschen sind von Geburt aus motiviert. Niemand muss einem Kleinkind sagen, dass es mit dem Krabbeln beginnen oder das Gehen lernen soll. Das tun Kinder ganz von alleine – und auch noch unzählige andere Dinge. Schon als wir noch Fell trugen, musste uns niemand empfehlen, schnell auf den nächsten Baum zu flüchten, wenn Gefahr drohte. Der Anblick eines Löwen genügte. Und das ist gut so, sonst gäbe es den Homo Sapiens wohl nicht. So sicherte der Erfolgsfaktor Motivation unser Überleben.
Doch wie sieht es heute aus, im Erwachsenenleben, im Berufsalltag, in modernen Unternehmen? Wie gelingt es, eine Motivation, die möglicherweise durch negative Erfahrungen zur Null-Bock-Haltung geführt hat, wiederzuerwecken, neu zu entfachen, und vor allem langfristig zu erhalten?
Im digitalen Zeitalter, in dem Sinnsuche, Homeoffice und häufige Jobwechsel den Arbeitsalltag prägen, ist Mitarbeitermotivation kein nettes Extra mehr, kein „Beruhigungs-Zuckerle“, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor. Studien zeigen: Hochmotivierte Mitarbeitende sind nicht nur produktiver und kreativer, sie bleiben Unternehmen auch länger erhalten und agieren als authentische Markenbotschafter.
Motivation entsteht nicht auf Knopfdruck. Sie ist ein psychologisches Phänomen – tief verwurzelt im menschlichen Bedürfnis nach Sinn, Selbstwirksamkeit und Zugehörigkeit.
Psychologisch unterscheidet man zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. Während extrinsische Faktoren – wie Gehalt, Boni oder Dienstwagen – von außen wirken, entsteht intrinsische Motivation aus innerem Antrieb: der Freude an der Tätigkeit selbst, dem Wunsch, zu lernen oder etwas Sinnvolles beizutragen.
Neuropsychologische Studien belegen: Intrinsisch motivierte Menschen zeigen eine höhere Aktivierung im Belohnungszentrum des Gehirns (v.a. im Nucleus Accumbens) – und erleben ihre Arbeit oft als erfüllender.
Das heißt nicht, dass monetäre Anreize bedeutungslos sind. Doch langfristige Motivation entsteht vor allem dort, wo Mitarbeitende sich gesehen, gehört und gebraucht fühlen.
Menschen möchten mitgestalten – nicht nur ausführen. Ein gewisser Handlungsspielraum, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, Projekte selbst zu organisieren, stärken das Gefühl von Selbstbestimmung. Die Self-Determination-Theory von Deci & Ryan zeigt: Autonomie zählt zu den drei Grundbedürfnissen für Motivation. Die Maslow’sche Bedürfnispyramide lässt grüßen…
Nichts motiviert mehr als der spürbare eigene Fortschritt. Fortbildungen, Feedbackgespräche und herausfordernde Aufgaben fördern das Gefühl von Kompetenz. Mitarbeitende möchten lernen, sich entwickeln und Erfolge erleben – auch im Kleinen.
Der Mensch ist ein soziales Wesen. Ein wertschätzendes Miteinander, psychologische Sicherheit im Team und transparente Kommunikation stärken die emotionale Bindung ans Unternehmen. Gallup-Studien zeigen: Mitarbeiter mit „besten Freunden“ im Unternehmen sind engagierter und loyaler.
Vor allem jüngere Generationen fragen nach dem „Warum“ ihrer Arbeit. Unternehmen, die klare Werte vertreten und ein übergeordnetes Ziel kommunizieren bieten eine tiefere Motivationsquelle als bloße Zielvereinbarungen. Der englische Fachausdruck, der die bekannten Begriffe „Vision“ und „Mission“ trägt beinhaltet Themen wie Sinn, Zweck und Bestimmung in unseren Lebens- und Arbeitswelten. Mit anderen Worten: „Warum bin ich auf der Welt?“
Meine Arbeit macht Sinn, ich bin tüchtig und werde geschätzt!
Symbolbild: TELOS
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Fehlende Anerkennung, unklare Beförderungskriterien oder Ungleichbehandlung können Motivation schlagartig zerstören. Die psychologische Forschung spricht hier von prozeduraler Fairness: Entscheidungen müssen nachvollziehbar und transparent sein.
Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle: Nicht als Antreiber, sondern als Ermöglicher. Sie schaffen ein Umfeld, in dem Motivation gedeihen kann. Das erfordert emotionale Intelligenz, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, individuelle Motivationsfaktoren zu erkennen.
Ein einfaches, aber wirkungsvolles Führungsinstrument ist die wertschätzende Rückmeldung: konkret, zeitnah, ehrlich. Sie stärkt das Selbstbild und setzt positive Verstärker.
Wenn Sie als Chef nun denken: „Na gut, dann bestellen wir halt einmal so ein Motivationsseminar…“, sind Sie leider auf dem Holzweg. Motivation ist kein Zustand, den man einmal herstellt. Sie ist ein fortlaufender Prozess.
Motivierte Mitarbeiter sind nachhaltigste Kapital der Unternehmenszukunft
Symbolbild: TELOS
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Motivierte Mitarbeitende sind das Resultat einer Unternehmenskultur, die Vertrauen, Sinn und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Wer Motivation strategisch denkt – mit psychologischem Tiefgang statt kurzfristigem Aktionismus – investiert in das nachhaltigste Kapital der Zukunft: den inneren Antrieb seiner Teams.
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Mag. Magdalena Gasser
Institutsleitung, Personalentwicklung, Coaching
