Konfliktkultur beginnt oben: bei Ihnen.
Lieber früh klären als spät explodieren!
Wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen Reibungen – wegen Meinungen, Arbeitsstilen, Missverständnissen oder schlicht unterschiedlichen Persönlichkeiten. Das ist völlig normal. Entscheidend ist nicht, ob es Konflikte gibt, sondern wie man als Chef damit umgeht. Führung im Handwerk: Konflikte ignorieren, heißt vergiftetes Klima riskieren. Das bringt sinkende Leistung. Wer sie offen, klar und fair klärt, gewinnt Respekt, Motivation und ein stärkeres Team. Konflikte können so vom Störfaktor zur Lernchance werden – und den Zusammenhalt im Handwerksbetrieb langfristig stärken.
Konflikte sind Chancen in Arbeitskleidung
Harvey Mackay (*1932) US-amerikanischer Managementexperte und Buchautor
Handwerker, die es genau wissen wollen, entdecken hier die 10 Nothelfer für den besseren Umgang mit Konflikten. Lieber früh klären als spät explodieren, denn wegschauen macht’s bloß schlimmer! Auch Mitarbeiter haben Gründe für ihr Verhalten und deshalb arbein Sie als Chef mit Lösungen, nicht mit Vorwürfen und nutzen Gespräche statt Geschrei und Klartext ohne Pauschalurteil. Wenn die Stimmung kippt, ist Zuhören schon die halbe Lösung. Denn Sie wissen: Ruhe schlägt Wut, daher sehen Sie Konflikte und Streit als Chance! Los gehts:
Reibung bringt Energie – Explosion nur Scherben. Lieber früh klären als spät explodieren!
Schnappschuss aus einem unserer Konfliktseminare.
Foto: TELOS
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Konflikte kündigen sich leise an. Ein genervter Blick, ein unpassender Spruch, plötzliche Funkstille – das sind die ersten Warnsignale. Viele Chefs übersehen diese, weil sie im Alltagsstress untergehen. Doch wer sie rechtzeitig bemerkt, spart sich später viel Ärger. Früherkennung bedeutet: mit offenen Augen und Ohren durch den Betrieb gehen. Ein Chef, der regelmäßig kurze Gespräche mit Mitarbeitern führt, spürt Spannungen, bevor sie eskalieren. So kann man kleine Irritationen sofort ansprechen, statt sie gären zu lassen. Ein kurzer Satz wie: „Mir ist aufgefallen, dass die Stimmung zwischen euch beiden angespannt wirkt – wollen wir mal reden?“ verhindert, dass ein Funke zum Flächenbrand wird.
Viele Chefs hoffen: „Die kriegen das schon untereinander geregelt.“ Die Realität: Meist regeln sie es nicht – oder falsch. Unausgesprochene Konflikte gären im Hintergrund, führen zu Grüppchenbildung und passiver Aggression. Wer als Chef nicht reagiert, signalisiert: „Konflikte interessieren mich nicht.“ Das untergräbt Autorität und Respekt. Aktiv einschreiten heißt nicht, jeden kleinen Streit selbst lösen zu müssen. Aber der Chef muss Präsenz zeigen. Manchmal genügt schon, dass er klarstellt: „Wir reden darüber und finden eine Lösung.“ Allein diese Haltung zeigt: Konflikte sind nicht tabu, sondern Teil von Zusammenarbeit – und sie werden geklärt.
Konflikte lassen sich nicht weglächeln oder durch Anschreien lösen. Wirklich klären kann man sie nur im Gespräch. Dafür braucht es einen passenden Rahmen: Zeit, Ruhe, keine Ablenkungen. Zwischen Tür und Angel bringt nichts. Ein professionelles Konfliktgespräch hat eine Struktur: Erst schildert jeder seine Sicht, dann werden die Punkte gesammelt, danach sucht man gemeinsam Lösungen. Der Chef führt dabei klar und ruhig, ohne Partei zu ergreifen. Ziel ist nicht, einen Schuldigen zu finden, sondern einen Weg, wie es künftig besser läuft.
Konflikte gehören dazu – Krach nicht! Sachlich, ruhig und Lösungsorientiert:
So werden Konflikte nicht aufgeschaukelt, sondern geklärt.
Symbolbild: TELOS
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„Immer bist du unzuverlässig“ oder „Nie machst du das ordentlich“ – solche Sätze sind Generalangriffe und zerstören Motivation. Wirksame Kritik benennt konkrete Situationen und Fakten. Beispiel: „Beim Auftrag letzte Woche waren die Leitungen nicht beschriftet, das hat den Kunden irritiert und uns Zeit gekostet.“ Konkret heißt: Verhalten kritisieren, nicht die Person. So bleibt das Gespräch sachlich und lösungsorientiert. Der Mitarbeiter weiß genau, was gemeint ist, und kann daran arbeiten. Pauschale Vorwürfe dagegen führen zu Abwehr oder Trotz – und damit zu neuen Konflikten.
Chefs neigen dazu, in Konfliktgesprächen alles auf einmal loszuwerden – am besten gleich die letzten fünf Jahre. Das überfordert jeden Mitarbeiter. Menschen können sich drei Kernpunkte merken, mehr nicht. Darum: Sortieren Sie Ihre Kritik und wählen Sie die drei wichtigsten Punkte. Nennen Sie diese klar, deutlich und nacheinander. So bleibt die Botschaft verständlich und erreichbar. Alles andere wirkt wie Rundumschlag und führt dazu, dass der Mitarbeiter innerlich dichtmacht.
Konfliktgespräche sind keine Einbahnstraße. Wer nur predigt, demotiviert. Geben Sie dem Mitarbeiter Raum, seine Sicht darzustellen. Oft steckt hinter einem Fehler eine Ursache, die auf den ersten Blick nicht sichtbar ist: unklare Anweisungen, fehlendes Material, Überlastung, Missverständnisse. Hören Sie zu, auch wenn es unbequem ist. Vielleicht wird Ihnen klar, dass das Problem gar nicht allein beim Mitarbeiter liegt, sondern in den Abläufen. So entsteht nicht nur Fairness, sondern auch die Chance, die Ursachen des Konflikts zu beseitigen.
Kritik ohne konkrete Vereinbarungen verpufft. Nach dem Gespräch muss klar sein: Was soll sich ändern? Wer macht was bis wann? Und wie wird überprüft, ob es klappt? Formulieren Sie Lösungen gemeinsam mit dem Mitarbeiter. Beispiel: „Ab sofort beschriften Sie jede Leitung nach diesem Schema. Wir kontrollieren das gemeinsam einmal die Woche.“ – So hat der Mitarbeiter eine klare Orientierung, und Sie können Fortschritte messen. Lösungen sind immer zukunftsorientiert – sie zeigen, dass das Gespräch nicht der Vergangenheit nachtrauert, sondern den Weg nach vorn ebnet.
Spannende Übung aus einem unserer Konflikt-Seminare: Konflikte ja, Drama nein!
Die Teilnehmer spielen abwechselnd aggressive Haltung und ruhige Reaktion.
Foto: TELOS
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Konflikte sind oft emotional. Es knallt, weil Frust, Ärger oder Enttäuschung hochkochen. Wenn der Chef sich von diesen Emotionen anstecken lässt und selbst laut wird, eskaliert die Situation. Als Chef gilt: ruhig bleiben, sachlich bleiben. Atmen, zuhören, langsam sprechen. Allein diese Haltung deeskaliert. Humor kann helfen – aber vorsichtig dosiert. Ein kleiner Scherz, der zeigt: „Wir nehmen das ernst, aber nicht persönlich“, lockert die Stimmung, wenn die Basis stimmt. Doch Vorsicht: Ironie oder Spott sind tabu.
Jeder Konflikt zeigt: Hier stimmt etwas nicht – in den Abläufen, in der Kommunikation oder im Umgang miteinander. Wer Konflikte nur als Ärger betrachtet, übersieht ihre Chance. Nehmen Sie Konflikte als Diagnose-Tool. Wiederholt sich derselbe Streit, steckt ein Systemfehler dahinter. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Strukturen zu verbessern. Ein Betrieb, der aus Konflikten lernt, wird stärker, weil er Probleme nicht verdeckt, sondern bearbeitet.
Der Chef prägt den Umgang mit Konflikten. Wer selbst unfair, laut oder respektlos wird, darf vom Team nichts anderes erwarten. Wer Konflikte klar, fair und lösungsorientiert angeht, zeigt: „So wollen wir hier miteinander umgehen.“ Vorbild bedeutet: Sachlich bleiben, Respekt zeigen, zuhören, konsequent sein. Diese Haltung prägt das Klima im Betrieb. Mitarbeiter orientieren sich am Chef – gerade in Konflikten.
Wer Konflikte meidet, züchtet Dramen. Weder schreien noch weglächeln, sondern ernsthaft und ruhig besprechen.
Schnappschuss aus einem unserer Seminare, Foto: TELOS
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Konflikte im Handwerk sind wie Staub: Sie gehören dazu, lassen sich aber gut in Schach halten. Wer frühzeitig hinschaut, statt wegzusehen, spart sich Explosionen. Klare Gespräche schlagen Geschrei, konkrete Kritik ist stärker als pauschale Vorwürfe, und Lösungen statt Schuldzuweisungen bringen Teams wirklich weiter. Wer eigene Emotionen im Griff behält, gewinnt automatisch Respekt und Ruhe im Betrieb. Mitarbeitern zuhören und Vereinbarungen verbindlich festhalten – so verwandeln sich Konflikte vom lähmenden Dauerärger zum Dünger für Teamgeist. Kurz gesagt: Konflikte sind kein Drama, sondern ein Gratis-Coaching fürs Unternehmen – wenn man sie richtig nutzt.
Reibung ist normal – Feuer nicht. Denn Druck erzeugt Gegendruck!
Schnappschuss aus einer unserer Seminarübungen zum Thema Konflikte.
Foto: TELOS
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Und genau das lässt sich lernen. Souveräner Umgang mit Konflikten ist eine Fähigkeit, die trainierbar ist, so wie jeder Handwerker gelernt hat, sein Werkzeug zu benutzen. Weiterbildung hilft, aus Stolperfallen Werkzeuge zu machen: Mitarbeiter üben, hitzige Gespräche zu entschärfen, bevor sie eskalieren, Führungskräfte lernen, Konflikte mit drei klaren Sätzen zu strukturieren statt ewig rumzuschimpfen und das ganze Team entdeckt, wie angenehmer und produktiver sich der Arbeitstag gestalten lässt. Bei TELOS gibt’s das maßgeschneidert: über 30 Jahre Erfahrung, topaktuelle Methoden und Trainings, die genau auf die Bedürfnisse von Handwerksbetrieben zugeschnitten sind – inklusive Lernerfolgskontrolle. So wird Weiterbildung nicht zum Pflichttermin, sondern zur Investition in weniger Streit, mehr Klarheit und bessere Stimmung. Kurz: Wer Konflikte professionell managt, gewinnt – Mitarbeiter, Kunden und das eigene Nervenkostüm.
Kontaktieren Sie uns einfach, alles Weitere besprechen wir dann persönlich – kostenlos, unverbindlich und diskret!
Mag. Magdalena Gasser
Institutsleitung, Personalentwicklung, Coaching
