Was die Freude am Job verleidet und was Sie dagegen tun können.
Die Reaktion von Menschen auf belastende Arbeitssituationen ist subjektiv. Aber Arbeitspsychologen wissen: es gibt grundsätzliche Arbeitscharakteristika, die auf Mitarbeiter besonders belastend wirken. Entdecken Sie die 10 häufigsten Stress-Ursachen am Arbeitsplatz und ihre Folgen:
Die Ursachen für Stress am Arbeitsplatz können vielseitig sein. Private und arbeitsbedingte Ursachen gehen ineinander über. Auch lassen sich die Ursachen nicht immer streng voneinander trennen, sie beeinflussen sich oft gegenseitig und wirken gerade im Zusammenspiel erst recht belastend. Hier eine Übersicht über Stress-Ursachen am Arbeitsplatz, die besonders häufig als belastend erlebt werden und die auf Dauer absolut nicht guttun.
Bild: Roter Kopf oder fahle Blässe – Stress wird unterschiedlich erlebt, hat aber immer Auswirkungen!
Fotobearbeitung: TELOS
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1) Zu hohe Anforderungen
Die Arbeitsmenge ist nicht zu bewältigen, der Zeitdruck zu hoch. Auch das Gegenteil kann stressen: Permanente Unterforderung. Die Folge: Resignation, Krankheit, Ausstieg.
Führungskräfte können Über- und Unterforderung vermeiden, indem sie Arbeitsmenge, Prioritäten und Fähigkeiten regelmäßig gemeinsam mit den Mitarbeitenden überprüfen und anpassen:
• Prioritäten klar festlegen und deutlich machen, was warten kann.
• Arbeitsbelastung regelmäßig im persönlichen Gespräch überprüfen.
• Aufgaben realistisch verteilen und bei Engpässen rechtzeitig umverteilen.
• Zeitdruck nicht dauerhaft zum Normalzustand werden lassen.
• Bei Unterforderung zusätzliche Verantwortung oder anspruchsvollere Aufgaben anbieten.
2) Zu wenig Spielraum für Selbständigkeit
Der persönliche Gestaltungsspielraum ist zu gering, Normen und Vorschriften erdrücken, die Mitarbeiter kennen die Ziele der eigenen Arbeit nicht. Die Folgen: sie fühlen sich missachtet, ihr Engagement sinkt.
Führungskräfte fördern Motivation, wenn sie klare Ziele vorgeben und gleichzeitig möglichst viel Freiheit bei der Umsetzung lassen:
• Ziele und erwartete Ergebnisse klar vereinbaren, den Lösungsweg aber möglichst offenlassen.
• Entscheidungsbefugnisse bewusst an Mitarbeitende übertragen.
• Regeln und Vorgaben regelmäßig darauf prüfen, ob sie wirklich notwendig sind.
• Mitarbeitende bei Entscheidungen einbeziehen, die ihren Arbeitsbereich betreffen.
• Eigeninitiative ausdrücklich fördern und gute selbständige Entscheidungen anerkennen.
3) Schwächen in der Führung
Die Vorgesetzten sind zu autoritär oder auch zu gleichgültig. Die Mitarbeiter erhalten nur negative Kritik, eingebrachte Vorschläge werden blockiert. Die Folgen: Krankheit oder Stellenwechsel.
Gute Führung verbindet klare Orientierung mit Interesse am Menschen, regelmäßigem Feedback und echter Bereitschaft, Vorschläge aufzunehmen:
• Regelmäßig kurze persönliche Gespräche führen und nicht erst dann, wenn Probleme auftreten.
• Erwartungen und Entscheidungen klar und nachvollziehbar kommunizieren.
• Gute Leistungen ebenso ansprechen wie Verbesserungsmöglichkeiten.
• Vorschläge der Mitarbeitenden ernsthaft prüfen und Rückmeldung dazu geben.
• Bei Fehlern zuerst nach Ursachen und Lösungen suchen, bevor Schuld zugewiesen wird.
4) Häufige negative Beurteilung
Vorwiegend negative Kritik und ungerechte und intransparente Entlohnung. Die Folgen: Rückzug auf Minimalleistung.
Führungskräfte stärken Leistung und Motivation durch ausgewogenes, konkretes und nachvollziehbares Feedback sowie transparente Kriterien für Anerkennung und Entlohnung:
• Anerkennung zeitnah und konkret aussprechen.
• Kritik auf beobachtbares Verhalten beziehen und nicht auf die Person.
• Im Feedbackgespräch Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten gleichermaßen berücksichtigen.
• Leistungs- und Beurteilungskriterien offen und verständlich kommunizieren.
• Unterschiede bei Aufgaben, Verantwortung oder Entlohnung nachvollziehbar erklären.
5) Unklare Organisation
Verantwortung und Kompetenzen sind mangelhaft definiert. Die Ressourcen sind zur Zielerreichung nicht geeignet. Die Folgen: der Sinn an der Arbeit geht mit der Zeit verloren, die Motivation sinkt dramatisch.
Führungskräfte schaffen Sicherheit und Motivation, wenn Aufgaben, Verantwortung, Entscheidungsbefugnisse und Ziele eindeutig geregelt sind:
• Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche klar festlegen.
• Entscheidungsbefugnisse definieren: Wer darf was selbst entscheiden?
• Schnittstellen zwischen Mitarbeitenden und Abteilungen eindeutig klären.
• Prüfen, ob Zeit, Personal, Informationen und Arbeitsmittel für die gesetzten Ziele ausreichen.
• Bei neuen Aufgaben immer klären, welches Ergebnis erwartet wird und wer wofür verantwortlich ist.
6) Mangelnde Förderung
Es gibt keine Laufbahnplanung und keine Entwicklungsmöglichkeiten. Die Folgen: Zukunftsängste, Resignation.
Führungskräfte geben Orientierung und Perspektive, indem sie Entwicklungsmöglichkeiten regelmäßig besprechen und Mitarbeitende gezielt beim Ausbau ihrer Fähigkeiten unterstützen:
• Mindestens einmal jährlich ein ausführliches Entwicklungsgespräch führen.
• Gemeinsam konkrete Lern- und Entwicklungsziele vereinbaren.
• Passende Weiterbildungen, Trainings oder Coachings ermöglichen.
• Neue Aufgaben und Projekte gezielt als Lernmöglichkeiten einsetzen.
• Perspektiven im Unternehmen offen ansprechen, auch wenn kurzfristig kein Karriereschritt möglich ist.
7) Zu wenig Zusammenarbeit
Rücksichtnahmen, Unterstützung, Konfliktmanagement fehlen, für menschliche Beziehungen ist weder Zeit noch Raum. Die Folgen: der einzelne Mitarbeiter beginnt sich zu isolieren.
Führungskräfte stärken Zusammenarbeit, indem sie gegenseitige Unterstützung fördern, Konflikte frühzeitig ansprechen und bewusst Raum für Austausch schaffen:
• Regelmäßige Teamrunden für Austausch und Abstimmung einplanen.
• Gegenseitige Unterstützung ausdrücklich erwarten und anerkennen.
• Konflikte früh ansprechen, bevor sich Fronten verhärten.
• Gemeinsame Ziele stärker betonen als Einzelinteressen.
• Gelegenheiten für informellen Austausch und persönliche Begegnung schaffen.
8) Schlechte Arbeitsbedingungen
Äußere Einflüsse wie Lärm, Hitze, Gestank und ständige Störungen belasten. Die Folgen: Nervosität, Unkonzentriertheit, Krankheit.
Führungskräfte sollten Belastungen im Arbeitsumfeld ernst nehmen und gemeinsam mit den Mitarbeitenden nach konkreten Möglichkeiten zur Verbesserung suchen:
• Regelmäßig nach störenden oder belastenden Arbeitsbedingungen fragen.
• Lärm, Hitze, schlechte Beleuchtung oder andere vermeidbare Belastungen möglichst reduzieren.
• Konzentrationszeiten schaffen und unnötige Unterbrechungen begrenzen.
• Arbeitsplätze ergonomisch und funktional gestalten.
• Beschwerden über Arbeitsbedingungen nicht bagatellisieren, sondern konkrete Verbesserungen prüfen.
9) Schwache Kommunikationskultur
Ungerechtigkeit und der Verstoß gegen zentrale Werte wie Respekt, Fairness, Offenheit und Transparenz und Gerechtigkeit belasten in vielen Bereichen. Die Folgen: Verlust der Identifikation mit dem Unternehmen.
Führungskräfte prägen eine gute Kommunikationskultur durch respektvollen Umgang, Fairness, Verlässlichkeit und einen offenen Umgang mit unterschiedlichen Meinungen:
• Auch unter Druck respektvoll und sachlich kommunizieren.
• Entscheidungen nach nachvollziehbaren und möglichst einheitlichen Kriterien treffen.
• Fehler, Probleme und unterschiedliche Meinungen offen ansprechbar machen.
• Zusagen einhalten oder frühzeitig erklären, wenn dies nicht möglich ist.
• Respektloses oder unfaires Verhalten im Team konsequent ansprechen.
10) Lücken in der Information
Mitarbeiter wissen über die wichtigen Belange des Unternehmens mangelhaft oder überhaupt nicht Bescheid. Kommunikation findet nur eindimensional von oben nach unten statt. Veränderungen werden nicht kommuniziert, Mitarbeiter werden nicht miteinbezogen. Folgen: Die Menschen fühlen sich nicht ernst genommen, reagieren frustriert, ziehen sich zurück.
Führungskräfte schaffen Vertrauen und Orientierung, wenn sie wichtige Informationen rechtzeitig weitergeben, Hintergründe erklären und echte Rückfragen ermöglichen:
• Regelmäßig über wichtige Entwicklungen, Entscheidungen und Veränderungen informieren.
• Nicht nur mitteilen, was entschieden wurde, sondern auch die wichtigsten Gründe erklären.
• Informationen so früh wie möglich weitergeben und Gerüchten nicht unnötig Raum lassen.
• Mitarbeitende bei Veränderungen frühzeitig einbeziehen, wenn ihre Erfahrung und ihr Wissen hilfreich sind.
• Nach wichtigen Informationen bewusst Zeit für Fragen, Rückmeldungen und Diskussion einplanen.
Wenn Sie einen oder mehrere hier genannte Stressfaktoren in Ihrer Arbeitsumgebung wiederfinden, ist Handeln angesagt. Jetzt gilt es, die drückendsten Stress-Ursachen am Arbeitsplatz abzubauen.
Nichts geht von allein, vieles geht einfach, einiges ist schwierig. Entscheiden Sie selbst, was Sie in Eigenregie unternehmen können und wo Sie sich besser professionelle Unterstützung holen. Wie schützen Sie sich als Chefs oder Mitarbeiter vor körperlicher und seelischer Dauer-Überlastung? Was tun, wenn Sie Ihren Umgang mit Stress tatsächlich ändern wollen oder müssen? Warten, bis es brennt? Nö, vorbeugen ist besser!
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Mag. Magdalena Gasser
Institutsleitung | Personalentwicklung | Coaching